人才测评中个人判断更重要

by 博主 2010.10.29 14:49
在人的认识世界中有许多未被认识的东西,其中之一就是对人本身的认识,这不仅表现在对人的生命秘密的不了解,也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等等的难以了解。我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语,比如“路遥知马力,日久见人心”等等。在激烈的人才争夺中,用人单位不可能用“日久”的方法来识别急需或重用的人才。我们中国人也是世界上最想预测人的命运民族,从算命卜卦到看面相手相,这些不但有着悠久的历史,而且直到科学技术高度发达的今天,仍有着众多信徒对它顶礼膜拜。中国也有“三岁看到老”的说法,但它毕竟主观意识太强,而不可能被现代用人单位所采纳。我们中国还有“伯乐相马”的故事,但那只是谈“马经”而非“相人”。  人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择,这一个“选”字,有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”,其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。
人才测评并非是新玩意
其实人才测评并不是新的玩意,它已经有一百年的历史。人才测评只是心理测评的一种。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试人的个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。1904年,法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表,接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授,提出了心理商数的概念,简称为IQ.计算IQ的公式是:IQ=(心理年龄/实际年龄)×100.二次大战后,许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用,由此,心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展,心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。电脑的发展和普及,只是让人才测评配上了更科学的手段而已。通过心理测评,可以了解一个人是否符合某一岗位的需要,将他安置到适当的岗位上去,以保证人尽其才。
1988年,我国第一家人才测评机构。随后,许多省级人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务。从最近几年的实际情况来看,人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在北京,市委组织部、人事局已连续两年在面向社会招考局级干部中采用了人才测评工作;在深圳,华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作。
人才测评引起不同的评论
对于人才测评的评价,有些像对测慌的评价。测慌也是利用心理学的原理,也是心理测试的一种。在一段不短的时间里,对测慌的真实效果也有两种不同的评价,以至在它诞生了几十年后才被人们所接受。人才测评也是心理测评的一种,无论是在它诞生之初还是在引进中国后,也有不同的评价。
有人认为,人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象,不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景,对人的影响是不一样的。比如东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面差异更大。要想取得较理想的测评结果,选择好的测评软件很重要。据了解,目前全国有数十种人才测评软件,但真正在全国有影响的还不足10种,这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比,无论在数量还是在质量上均还有很大差距。目前,国内有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了,并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系。所以造成被测评人即使非常真实地参加了测评,但在测评结果的解释上却是采用西方的评价方法,没有依据东方人特有的生活背景来解释,其结果的准确性自然就差了。所以,任何一个人才测评软件要在中国推广和应用。就必顺建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”。
一些测评机构不断开发新软件,这种“软件导向”不太正常。不少专家认为,测评“软件化”后,编制的量表不可能声东击西,量表公开后,其效度、信度将大为下降。这就像常用药一样,普遍缺乏针对性。卡特尔30岁开始研究“16PF量表”,直到60岁才公布,就是因为一旦公布就可能大大降低测评效果。再者,很多软件都是“拿来主义”,没有彻底本土化,有些软件是针对国外20多岁大学生的,拿到国内对学生尚可,对工作三、四年的人却又不一样。
测评不是简单对物体进行测量,不仅要进行客观、全面的测试,还需出具测评报告,这就要求测评者有丰富的理论基础及实践经验。现在许多测评者虽然是心理学出身,但对被测群体不太熟悉,管理经验也较缺乏。有关专家认为,测评机构及从业人员应经过有关部门和专家鉴定评估,取得从业资格,并定期进行资格审定,健全相关法律进行监督。
人才测评和测慌一样,如果经过一定的训练,你可以骗过电脑。比如有几个人同时竞争某一职位,在参加测评时,有的人就会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠,其结果是没有真实地反映自己的心理特征。这时的测评结果其准确性当然就差了。如果你对某人才测评的系统了解比较详细,或对参加同一系统几次测评,了解了它的“秉性”,那么你就可能骗过它,以而得到“以假作真假也真”的结果。
没有职业评估,何谈人才测评
日本人有这样一个习惯,他们每到年末便主动去参加一次测评考试,根据测试结果来判断自己来年的工作去向。一般来讲,经过一年的努力工作,每个人都取得了很大进步,通过测评,他们可以对自己及所能胜任的工作有一个更清楚的了解。这种每年一度的人才测评对他们的就业颇具指导意义。因此,在一些国家人才素质测评的证书就是一种上岗证。经过近一个世纪的发展,测评在很多国家已经具有了一定的科学性和权威性,政府部门、企业、学校在招聘、安置人员时,往往要求申请者参加某方面的素质测评。
在中国,人才测评能帮助你择业吗?很难。因为人才测评仅仅说明了你具备什么样的能力,可是连经验丰富的猎头公司的猎手都很难说清楚从事某种职业到底需要什么样的能力。就是说,中国目前缺少职业评估的标准定位,这使得人才测评的结果没有了用武之地。加拿大政府早在1986年就曾斥资4000万美元编著了《职业的国家标准划分》一书,对不同职业的不同工作内容给予了详细的界定。但是目前中国恰恰缺少这样一种对职业作出评估的标准。包括报纸上形形色色的招聘广告,对不同职业所具备的基础素质的要求也大同小异,而各用人单位选才任贤的唯一法宝就是学历+“有工作经验”,因为这样的人本身了解这一工作的主要内容而无须老总们费力去解释。
近几年来,有关行政部门虽然对我国的职业进行了分类,但它只停留在对职业的分类描述,而不是真正意义上的职业的评估。职业的分类与职业的评估是不一样的,前者只是对各种职业归纳分类,而后者则对各种职业进行描述。加拿大政府编著的《职业的国家标准划分》一书,对不同职业的不同工作内容给予了详细的界定。比如一个市场推销员的工作是这样的:a、通过上门或打电话的方式向客户提供商品或服务的详细资料,并使其明了公司销售方面的有关条款;b、说明商品的主要特性并演示其如何工作;c、记录客户要求并向公司转达;d、散发宣传品或留下样品;e、必要时实行分期付款;f、完成相关工作;g、监督其他工作人员。而我们的“职业分类大全”却没有这些详细科学的描述。由于没有详细科学的职业评估,测评机构只能根据用户的简单要求“套”,“套”出来的结果连测评者本人也没有什么大的把握。
测评只能是辅助手段
全国人才流动中心有关负责人曾告诉笔者,有一些急功近利的人,不是考虑如何将国外的技术消化吸收进行再创造,而是只讲经济效益,盲目照搬照抄,根本不考虑什么测评的效度和信度。更有甚者,打着测评的旗号,搞的却是计算机算命的迷信活动,只为从中牟利。这些情况说明,我国的人才测评业还没有扎扎实实地在技术上下功夫,有些赶潮流,搞纸上谈兵的味道。
IBM公司人事部经理徐振芳说:“测评结果只能作为参考,我们主要依靠自己有丰富经验的人事部。”一家大型猎头公司的高级猎手刘某说得更干脆:“除了学历、经历、职称等硬件外,对人的评估,在很大程度上取决于猎手的个人的判断。大学生中有高分低能的现象,在电脑测评中也会发生高分低能的现象。”国际性的大公司和猎头公司在中国都还在凭经验选拔人才,这足以说明我国的人才测评业还没有树立起自己应有的信誉。人才测评并不是万能,每一种测评方法都有其局限性,只有多种方法综合运用,才能保证客观性、准确性。东方集成有限公司人力资源部经理马正阳说,我们招聘时很少请测评机构或使用测评软件。马经理是学心理学出身的,他认为测评不太科学,有些测评问卷一成不变,应聘者若有一定测试经验,掌握答题技巧,测试的结果就很难反映客观实际。他在招聘时,更多地是采用情景模拟、结构化面试、案例评价、小组讨论等方式。“人是一个变量,测评结果仅供参考。许多猎头公司在猎取人才时也采用了测评,但人才的经验、能力却较难把握。”另一家跨国公司的人力资源总监胡先生对许多测评机构强调在企业招聘过程中使用测评技术持保留态度,他认为测评是一门有待完善的技术,需要多种手段和各方面考核的结合 。
 来源: 问道人员测评平台 http://www.askform.com/home/Evaluation.aspx 

Tags:

人员测评

人才测评最佳实践手段是评价中心

by 博主 2010.10.29 14:48
评价中心作为人才测评系统的评价手段,在国外已得到较广泛运用,主要是由于它具有较高效度,同时预测性很强。迄今为止,对各种测评方法效度的研究表明,评价中心效度明显高于其它测评方法。
■话题导入
企业大量采用人才“评价中心法”
摩西(Moses)博士对AT&T公司6000名管理人员进行研究,发现人才测评方法中,评价中心准确度几乎是标准智力测验的5倍。IBM公司的辛里奇(Hinrichs)博士,也对IBM内部运作的评价中心效度进行8年跟踪研究,发现了与AT&T相近结果。
评价中心方法最早被引入中国是在二战后期。20世纪80年代中期,中国人员测评工程先行者陆红军教授等人将评价中心核心方法——情景模拟测试重新引入,并在上海几家国有企业试点选拔厂级中高层领导,引起各级组织部门(包括中央、省市政府机关和国有企业)的广泛关注。
20世纪90年代初,梁开广、许玉林、付亚和等人在四通集团、丽都假日酒店等非国有企业应用评价中心技术基础上,于1992发表国内最早关于评价中心效度研究的文章,1996年,国家人事部考试录用司在为原地矿部选拔局级领导干部时运用了评价中心,取得了令人满意的结果。
1990年代中后期,通用汽车、诺基亚、壳牌、飞利浦、可口可乐等跨国公司进入中国,他们或借用其母公司总部的评价中心机构或委托国际咨询公司帮助实施在华投资企业的评价中心;DDI、PDI、SHL等全球知名评价机构这一时期也进入了中国。
目前在中国,一部分企业以及事业单位已在管理中使用评价中心技术,并取得了良好的成效。

三大优势与五步操作
评价中心除了具有较高的效度之外,还具有许多明显优点:
首先,评价中心综合使用了多种测评技术,由多位评价人员进行评价,能从多个角度对被评价者的行为做出观察和评价,因而比较客观公正。
其次,使用评价中心进行测评时,被评价者在情境模拟测试中的表现在实际工作中有较大的可迁移性,因而对其未来的发展潜力能够进行很好的预测。
再次,评价中心所采用的测评手段多是对真实工作情境的模拟,因此作为实际工作挑战的演练,参与本身就是对能力的锻炼。
最后,它能够及时提供实际、具体的行为观察和评估反馈,因而能及时发现能力发展中的问题,加快人才培养的速度。正是最后两个特点,评价中心的一个最主要发展趋势就是,越来越多企业将评价中心方法用于高潜力管理人才的早期鉴别,并对他们的管理能力进行有计划的重点培养。
评价中心在实践中的具体操作一般遵循以下流程:
步骤一:建立能力素质模型。评估之前首先要有能力素质模型,以明确目标岗位的能力素质要求。
通常评价中心所要测评的能力素质包括:人际沟通能力、计划组织能力、辅导与激励能力、分析与决策能力等。
步骤二:根据能力素质模型设计素质评价矩阵。能力素质评价矩阵包括测试工具和能力素质维度两部分。针对每一项指标选择和设计测评工具,要确保其与测评的能力素质维度直接相关,具有合理的信度和效度。通常使用最频繁的情景模式包括:公文筐处理、角色扮演、案例分析与演讲等。
步骤三:对负责观察和评价参试者行为的评估人员进行培训。培训内容一般包括:熟悉能力素质模型,以便清晰了解每一个能力素质维度的定义及其与工作绩效的关系;掌握如何对测评过程中对参试者的行为进行观察、如何做分类和记录等技术;掌握评分标准,明确如何进行评分;掌握如何整合各评估来源的信息,撰写评估报告的方法。
步骤四:实施评估。每一个评估人员要仔细观察并及时记录参试者的行为,做出精确而详细的行为记录。在观察行为的同时,评估人员要将参试者的各种行为进行归类。测试结束后评估人员要马上整理观察到的行为,与其他评估人员进行交流并整合各方信息后,对每一个参试者的表现进行分析,并根据评分标准打分后撰写评估报告。
步骤五:进行反馈。在评价中心实施之后,应根据具体情况给予参试者或需要知情的管理者,以适当程度的评估结果反馈。
 

Tags:

人员测评

提防人才测评行业流行“张悟本”

by 博主 2010.10.29 14:48
谎报出身,伪造专家身份
张悟本式测评公司的第一大本事就是扯虎皮作大旗,不管自身是否有相关领域的经验,只要想进入某个领域,就把自己吹嘘成这个领域的专家。
比如,国内某知名测评公司明明进入测评行业的时间很短,却宣称自己是测评行业的创始人;而且居然把一个才毕业两年的儿童发展心理学专业研究生,说成是中国胜任力模型测评系统的奠基人。
夸大疗效,一方包治百病
和张悟本一把绿豆就能治很多疑难杂症一样,某测评公司就把标准化的心理测评工具包装成全能或万能的测评工具。标准化心理测评工具只是众多测评工具中的一种,它擅长个性、潜能、动机以及价值观等方面的测量,而对很多管理能力指标的测评是无能为力或信效度很低的。比如对战略思维、组织协调、执行控制、激励授权、资源整合、关系维护等管理能力,实质上很难用标准化的心理测评工具进行测量。
但是在某测评公司的软件中,管理学理论中所包涵的计划、组织、领导、指挥、控制等内容,用短短的几十分钟都可以“测量”出来。把企业引入到过分依赖全功能、一站式、便携式测评的误区。
对测评产品夸大“疗效”的常见招数是对测评报告进行包装。比如,把对被测评人员的推荐建议,说成是“某某带来的价值”。其实,不过是对被测评人得高分素质或者说是突出指标的基本解释。如果一个人个性比较灵活、变通性比较强,就会被描述成“善于处理突发性事件,对例行的常规性事情会感到不耐烦。”然而,“对例行的常规性事情会感到不耐烦”,怎么会成为一个对公司带来价值的人呢?
制造噱头,用最新概念唬人
用现代科学术语对其行为进行包装的做法,是让很多人相信张悟本的理论“很科学”的原因。现在,张悟本的这一招数已经被某些测评公司“活学活用”。
比如说,项目反应理论是心理学中非常前沿的一个理论,到目前,国内外最权威的杂志上还没有该理论在实践中成熟应用的论文。而有测评公司居然声称自己运用项目反应理论开发出了成功的产品,可以根据被测评人的答题情况,自动生成相应难度的提问——“按你的水平自动出题”。
再比如,云计算是IT领域一个比较新的概念,包括联想在内的国内顶尖级IT厂商,也是在去年底才宣布进入云计算领域的。而某测评公司已经开始使用基于“云计算”的IT平台进行测评。其实,IT平台只是测评的实现方式,目的是为使用者提供参考依据,并提高效率。人才测评的科学性和准确性关键在于对人的特性与工作环境关系准确认识和把握,云计算的概念在这里发挥不了作用。
□专家点评
从本质上看,与其说是张悟本欺骗了消费者,不如说是消费者自己制造了张悟本。就是在养生这个原本和人们生活最密切相关、每个人都拥有大量生活常识的领域,张悟本尚且可以用其似是而非的“理论”浑水摸鱼,那么,在那些专业化程度更高、信息更不对称的测评领域中,张悟本们显然是更可以瞒天过海,除了骗取钱财和地位外,其更严重的危害是会把测评行业引向迷路。
 来源: 问道人员测评平台 http://www.askform.com/home/Evaluation.aspx 

Tags:

人员测评

人才测评 量化个人价值的有效工具

by 博主 2010.10.29 14:47
人才测评结果可能对你是一个启发,也可能对你是个很好的建议,关键在于你要认识到:职业测评仅仅告诉了你尽快成功和避免失败的方向,其他还需要你自己去努力。
“参加测评就好比买一张地图”
人才测评量化个人什么
人才素质测评以心理测评技术手段为基础,不过要与企业人力资源管理的经验嫁接。人才素质测评方式有陈述式量表、安全法分析和专家系统。案例分析是以管理学和组织行为学科为基础,考察个人对案例的分析能力;专家系统倒有点像专家会诊,摆出企业的各种经营状况,考察个人对企业的经营管理能力。从这两项内容看,人才测评更关注个人在实际运营中表现出来的综合能力。
要进行人才测评,道理很简单:你第一次到某一个城市,首先想到的是什么?是买一张地图,以确定自己的位置及前进的方向。人才测评能告诉你适合什么,能给你一个坐标,帮你确定你所处的位置及你适合的发展方向。
至于人才测评究竟量化你什么,如何体现,则主要是通过调查、测验等方法获得人才测评数据,这些测评数据一般不外乎三项:
一是受测人一般的认知能力的控制,主要反映个人的智慧水平;
二是受测人社会成熟水平,主要反映对其事业成就有重要方向的激励或调节因素;
三是受测人行为风格的控制,它能反映出受测人适合做哪一类的工作。其中认知能力与社会成熟水平以分数形式将个人能力具体量化,而对行为风格则作定性分析。
现就职于深圳某外企的李先生,刚由人事主管上升到人事经理3-4个月的时间,他记忆犹新:今年7月份他进行了个人素质测评,结果是,一般认知智慧商数为125(人才群体平均分为100分),处于上等水平;情感和社会交往智慧商数为128(人才群体平均分为100分),显然,他的社会成熟度和心理健康程度处于上等水平;而行为风格测评结果则是:李先生做事细致、稳健,善于把复杂事情条理化,是一个很好的任务执行者。外向、乐群,喜欢制定计划,然后有计划的实施,适合做具体的和资料性的工作,如事物管理、人事管理、统计、调查等。
选择专业化测评机构
一个女行政主管在某测评机构的智商测定分数为78分,这是一个与“阿甘”一样的弱智分数,这使她心理压力不堪重负。后来经开导,她又找了一家知名的测评机构,发现她的问题并不在于智商与能力,而是缺乏人际关系技巧,以致缺乏信心。很显然,这是一个因测评机构的不专业而造成的“误诊”案例。
那么,要想取得真实的测评值,如何寻找一个专业的人才测评机构?衡量一个专业的人才测评机构的标准又是什么呢?专家提出了“三看”见解:
一看人才测评机构是否有完善、丰富、成体系的测评工具与测评技术。有专家认为,专业化的人才结构有一套符合自身特点的测评工具与测评方法,这种工具与方法又紧密结合用人单位或个人特点,而且多种测评工具又是多元组合,这种组合的测评结果有很强的实用性。再者专业化的人才测评机构善于运用“拿来主义”,并“本土化”运作,即针对中国人特有的心理素质和能力,建立适合中国人的“评价”体系。
二看是否有多学科、全方位、多层次的各类专业人员。测评不仅要进行客观、全面测试,还需要出具测评报告。专业的测评机构人才结构是很合理的,包括测评者专业素质与人员组合的专业构成都是多元的。
三看测评经验是否丰富。常见的一个现象是,几个人同时竞争某一职位,在参加测评时,有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠,从而使个人价值“增加”。专业的人才测评机构可以检测出测验中的作伪者,因为凭丰富的测评经验,测验中都设计有克服作伪的题目。
 

Tags:

人员测评

“人才测评”,净称你的含金量

by 博主 2010.10.29 14:44
“学历+专业+工作经验”历来是人才招聘方主考官最为信任的“老三篇”,有的考官还将应聘者的衣着搭配、发型等细枝末节列入考察之中。但实践证明,“目测”这一土办法的表现也不尽人意:主考官的主观判断及个人感觉带来了认识偏差,(面试)最终结果缺乏标准不够规范……于是,“人才测评”向我们走来。

什么是“人才测评”?人才测评,即此项技术服务于整体性人才资源开发的全过程,是建立在心理学、行为学、管理学、成功学、测量学、计算机技术等多种学科和技术之上的一种科学的选才方法。它通过严密的测评过程和客观的评分标准,对人的能力、个性和发展潜力等进行客观、全面、深入地了解和评价,为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考、同时也能为个人的发展提供咨询。
透视了当今社会的激烈竞争和种种挑战,归根结底就是知识和智力的竞争、人才的竞争。作为用人单位,能否对人才质量有效地控制,把握人才的入口,是最让企业困惑的事。作为应聘人员,能否确定自己在人生轨迹中所处的位置和发展方向:是否想知道自己适合做什么工作?“人才测评”让选才择业少走弯路。

“人才测评”,打造更多的机会

小林计算机专业毕业后,在一家电脑公司搞软件开发。工作几年来,全身心投入、兢兢业业,可业绩不大。最近,这位苦恼的软件工程师来到南方人才交流中心,一番专业考测之后,测试结告诉小林,软件开发不是他的强项,他更适合做“公共事业管理”或“经纪人”。小林在70分钟内做了500道习题后,一份长达20页的《发展潜能与最佳专业分析报告》,为他提供了“最佳十大专业排序表”,报告表明,他在“操作性”和“社会性”两方面能力最强。小林颇有感触,“如果真是这样,我走了不少弯路。”
人才测评不仅可为个人提供发展性咨询,进行人才自我诊断,还可作为招聘人才、考核定岗的参考,缩短招聘流程,节省招聘费用,或者为企业的人力资源管理决策提供信息支持,在员工招聘、岗位安置、员工选拨、培训等方面发挥积极作用。如按以前的方法,对员工边试用边考察,选才效率低下,且增加了企业的用人成本和风险,特别是驿中高层管理员工的“误用”带来的损失则更大。据了解,像奔驰、IBM、宝钢等跨国公司的中国公司在招聘和录用新人时,都委插有关机构或者自己操作进行人才测评,并将其作为反映素质的重要资料,为的就是更客观、更准确地“把脉”人才。
现代人才测评方法采用定性定量相结合的方法,具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的,克服了主观随意性。现代人才测评方法,是一门科学,又是一门技术,也是一种职业,已经发展为各个行业选区用人才的重要方法,在现实生活中已被广泛应用。

测评工具鱼龙混杂

针对不同岗位人员的职业性质、特点,测评手段也越来越复杂,科技会计师越越来高,但测评工具无论“改装”也好,“自制”也好,并非件件“精良”,其中相当一部分“做工粗糙”,甚至“质量优劣”。
一是行业管理不规范。因为在人才素质,测量工具的优劣难以判断,鱼目混珠的现象也就在所难免了。更令人担忧的是,任何一种测量工具,无需批准,即可投入使用;其效果如何,又无人过问。如今人才测评市场上,正在被使用着的测评工具未经过科学的论证和测试未通过严格评审和认定的恐怕不在少数。这样就造成被测评人即使非常真实地参加了测评,但测评结果却失于真实。
二是从业人员良莠不齐。人才测评从来人员素质参差不齐。人才测评绝非街头量身高、称体重那类随便一个什么人都可以干的营生。然而,在人才素质测评领域,却确有些对这一行业“一窃取不通”或“一知半解的”人在那里“练摊”。有一家测评机构,仅靠一套买来的软件,便于工作开张“营业’,让;被测者上机测试,由非专业人士撰写评价报告。有人说:“这不是又一种电脑算命吗?”中国心理学会收理测量专业委员会主任、中国科学院副所长车宏生心情深重地说:“我真担心那些滥竽充数的人败坏了中国人才素质测评的名誉。”
三是缺少职业评估。目前我国缺少一种对职业作出评估的标准,包括报纸上形形色色的招聘广告对不同职业所具备的基础素质的要求也都大同小异,连经验丰富的公司都要都很难说清楚从事某种职业到底需要什么样的能力。缺少职业评估的标准定位,这使得人才测评的结果没有了用武之地。另外,一引起测评业没有与相关的用人单位建立联系,没有在人才与工作单位中起到沟通作用。

“人才测评”明天会更好

首先,要完善人才测评制度在人才测评中心,组建一支以测评专家为主体的专门化人才测评队伍。要经过训练考核,凡合格者发给人才测评资格证书。人才测评中心及测评队伍受同级组织部门或人事门领导,但必须独立行使具有法律效应。人事部门要加强监督力度,具有法律效应。人事部门要加强监督力度,取缔无证营业,规范测评服务收费标准,对违规操作者要严查重处。同时要完善职业评估,选用各个行业各种类型的人才。要结合其行业情况及专业特点,规范必要的测评内容、技术、方法、程序等,要经过反复研究、实践验证,努力做到规范化、标准化、统一化,以形成较完善的现代人才测评制度。
其次,扩大应用领域。要将人才测评技术纳入毕业生就业指导,咨询服务内容之中,将人才测评结果进入人才档案,作为人才资料放入人才库,要将人才测评这一阳光产业,将逐步扩大到机关公务录用、考核、企业高级经营管理者选聘、任用、专业技术人员任职资格评聘、晋升等领域。
再次,科学对待测评结果。任何事情的发展都将遵循从无到有、循序渐进地发展过程,人才测评业也一样,有一个发展和完善的过程。测评结果是衡量人才的一个重要标准,但不是唯一标准要结合其它情况来参考使用。例如“你是否能喝酒?”被测评者可能不太能喝,但他考虑申请的职位经常需要应酬,就会填上“能喝”。这种心态对于求职者来说是非常普遍的,也会导致了人才测评的某种不真实性。因此,人才测评的内容、技术、程序不仅要由测评人员亲自主持与操作,严格把关,以保证测评结果的客观性、精密性;还要结合本人实际情况,如工作表现、工作业绩、实际情况等,保证用人的合理性、科学性。
来源: 问道人员测评平台 http://www.askform.com/home/Evaluation.aspx 

Tags:

人员测评



福鼎论坛 福鼎新闻网 福鼎天气预报 福鼎火车站时刻表 返现网 返现导航 女士精品返现 运动用品返现 妇婴用品返现

Powered by BlogYi.NET ver:1.9.0.0, original powered by BlogEngine.NET. | Theme by Spoony Sonny.

关于博主

问评网隶属于杭州道纪商务咨询有限公司,道纪商务从07年开始运营,积累了丰富的行业经验,已经被广泛认可,并成为在线问卷调查行业的领导者。问评网askhr.cn, 是为企业量身打造的在线员工素质测评/能力测评等的专业平台,提供在线满意度评估、敬业度评估、360度评估、人才测评等整体解决方案。 AskHr.cn问评网致力于成为专业,领先的企业员工测评在线系统平台,创建了在线租赁结合本地部署解决方案和灵活定制的服务模式。问评网的经营宗旨是做客户信赖的长期合作伙伴,发展目标是成为在线问卷调查,企业人力评估、测评服务的卓越提供商。

日历

<<  十二月 2017  >>
27282930123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
1234567

在日历中查看文章

页面条目

最近的评论

无内容

声明

本博所有网友评论不代表本博立场,版权归其作者所有。

© Copyright 2008