360度反馈是否适合国内企业?

by 博主 2012.5.18 13:30
 360度反馈在西方国家很多的企业里,被视为作员工业绩评估的很好工具,并在运用过程中取得相当的实效。最近几年,那业绩评估工具引进我国后,很多企业也纷纷拿来使用。那么效果如何呢?笔者作为人力资源咨询公司的总经理及咨询师的双重身分,经常接触各类企业,就此话题曾开过专题讨论会、通过问卷方式等进行过调研,在咨询过程中也积累一定的案例,现发表一下个人观点:

    360度反馈本身是个科学的工具。员工的业绩往往是通过企业外部环境、内部环境及个人因素三方面转换的结果。由于不同角色的定位与评价维度不一样,所以对员工的业绩评估往往也有认识上的差距。通过360度反馈,由于信息的周全性能覆盖员工产生业绩影响的各方面;由于平等的利益驱动和制衡杠杆,对员工业绩的看法呈现平面化的趋同感;由于涉及评价者是组织发展的不同利益者,有利于决策者及执行者对员工业绩管理的全面考量;由于员工业绩的信息透明度及员工自身高素质,有利于组织尽可能减少考评成本。所以360度反馈不论对组织、对同事、对员工、对上司对客户,不论对培训、对薪资、对业绩管理、对组织发展、对人力资源竞争力、员工职业生涯发展,都很大益处。如下图所示:


    但现在国内很多企业之所以觉得效果事倍功半,我觉得主要是如下原因,


    1、考评主体角色弱化,(1)很多考评人认为自己既是考评人,又是被考评人,觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”,所以就“高抬贵手”;(2)习惯于被动考评,自己考评别人内心觉得别扭,所以草率行事;(3)缺少考评培训,缺乏考评技能,尽管主观很努力但不得其要领,往往显得力不从心;(4)公私兼顾,感情用事,考评过程中人际关系因素渗透其中,结果不是很客观公正。由于较大部分的考评者“走过场”,导致了360度反馈的信息尽管很多,但有效信息与无效信息难于区分。


    2、考评内容不对称,(1)由于管理水准等问题,各考评人掌握信息不对称,甚至出现面对无效信息而茫然的个别现象;(2)由于作业流程导向在企业内被行政权力导向所主导,各考评人的信息掌握凭感性认识、印象分替代实际动态信息;(3)由于工作信息没有用局域网、电脑、台账等有效工具连续记录,考评人受到近因效应、晕轮效应、慈善效应等影响出现对无效信息的评估;(4)由于自身素质与技能原因,考评人往往看到被考评人的显性信息,或者无从了解其隐性信息,从而得出不完整甚至是有缺陷的判断。


    3、考评成本过大,(1)360度反馈得益于考评人的精力专注与时间投入,但实际情况往往“因工作忙”等态度问题出现投入不一、重视不一现象,成本大但收益小;(2)由于普遍对该考评工具缺乏了解,在具体使用过程中,因考评技能低下所致,导致费时费力但整体效果不佳;(3)从考评准备到考评结束,工作量大、员工涉及面广、周期长,动用企业资源很多,但由于受到考评周期影响,往往上一期刚考评结束接着又要开始准备下一轮的考评准备,员工情绪大受影响,疲于考评正常工作也受影响。


    4、受考评环境影响,(1)因为企业自身原因,某些领导看到考评结果后,出于各方面考虑及平衡,对业绩评估结果进行“平衡”“微调”“修饰”,从而影响员工考评积极性;(2)由于人际关系复杂等原因,考评人对考评的出发点及动机进行了“修改”,结果造成不是对员工业绩的评价,而是转变为对员工本人的评价;(3)在360度反馈以外,另搞一套甚至几套评价体系并与之冲突,如上级部门要求的述职报告、党团系统、集团系统等的其它评估,从而导致不同员工适应不同评价系统,使组织的整体业绩评估受到冲击。(4)不连续性,一些员工告诉我,我们单位经常换领导人的,一人搞一套评价体系,我们没有必要太认真,说不准没过多久这套工具就不适用了。


    5、绩效管理跟不上。很多企业觉得绩效评估相对而言是简单的,关键是如何进行可操作性的绩效管理。假如只是通过考评使员工得到多少奖金等个人利益的重新分配,那还不如考评简单些好。问题是现在很多企业领导人观念很新、积极性很高,希望通过360度反馈使员工的业绩提高,但企业本身又没有能力解决之。要么是人力资源部没有系统的绩效管理方案、要么单位领导还是按其原来管理模式管理(如不喜欢培养人才等)、要么企业没有提供改善人力资源能力建设的配置资源(如人才培养计划等)、要么企业整体效益不好,不管如何考评有能力的人才还是照跳槽……由于没有明显的绩效改善使员工们对360度热情日益减低。


    因此,要使用360度反馈这种业绩评级工具,作为企业首先要具备一定条件。根据我为企业咨询经验,总结如下几点:


    1、通过培训提升全员考评技能。很多企业以职务高考评职务低的方式觉得天经地义。其实对员工考评首先要了解到它是一门技能,不掌握技能进行考评就象没驾驶证就开车,那是很危险的,但有些人以“官大一级压死人”“财产是我的我就有考评权”等传统思想指导自己的考评工作,影响了大多数考评人的积极性及正视对待。只有全员掌握了考评技能,才有可能使360度反馈做到公开、公平、公正。很多员工通过培训并掌握了考评技能后,才感到考评的要领并意识到自己以前考评的缺陷性,这是我为每一家企业做完考评培训后调查得出的几乎一致的共识。


    2、根据先易后难程度逐步推广360度反馈。每家企业员工及干部的素质是不一样的,但对360度反馈一步到位往往效果适得其反。我主张根据先易后难程度逐步推广。如刚开始时由主管后,然后先自评再主管评,再次是自评、同事评、主管评,再其次是自评、同事评、主管评、客户评。并每阶段的考评工作要及时沟通、评估,主要大家觉得该阶段成果巩固后才递进深入,“循序渐进、环环扣紧、踏实纠偏、共同进步”是我对该建议的十六字总结。


    3、借助于局域网等高科技手段使员工信息分享。如把考评流程、考评要点、考评周期要求、考评表格等在内部网里可以随时提供,让每位员工的工作计划、成果记录、人事记录、工作进度表等让员工们一目了然,这样一来有助于不同考评者根据自己角色及其价值判断对员工进行考评,做到有根有据、有的放矢。同时在互动沟通中也可以在对称信息中讨论,容易达成一致意见。


    4、结合员工职业生涯规划,注重绩效评估。不管任何考评者,在对该员工考评时,不仅要了解该员工的岗位说明书、工作内容等固化信息,更要了解其职业发展轨迹、生涯规划等定向信息。只有这样才能使每位考评者从更深层次考评及判断员工的业绩及对其较长时间段内的驱动作用,因为考评者不仅是被考评者的评价者,更是被考评者的指导者。唯有如此才能使员工多方向了解自己不足及及时改进自己的绩效管理与绩效提升。


    5、建立企业内部的业绩考评价值观。使每位员工了解企业对员工的短期、中期、长期业绩期盼是什么?使每位员工了解企业对员工的考评价值观是什么(如是销售额还是利润率,是竞争力还是市场占有率,是劳动负荷率还是技能提升等)。业绩考评价值观的统一,使考评者根据组织发展需要,尽可能减少主观判断,以企业共性价值判断员工业绩,也有利于彼此之间的可比性,更能提升组织业绩质量的整体提高。


    6、各考评者根据其角色定位,对反馈信息应有所侧重。很多企业对360度反馈有个误区,就是把同一内容让不同考评者分别考评,如工作内容、工作态度等。由于各考评者对被考评者的隶属关系、关联性、接触频率等不同的,同一要素让不同考评者考评其本身就欠科学。而是根据被考评者产生业绩的各要素让最有发言权的考评者考评,如对外沟通能力一般让客户考评,对内沟通能力让其同事考评,工作执行情况让涉及布置及检查工作的人考评……然后再根据其自评及主管的双向确认、印证,对其进行全方位的评估。


    综上所述,360度反馈确实是个很科学合理的业绩考评工具,但作为企业不应仅仅看到其所产生的作用,更应了解掌握该工具的基本条件,并根据自身企业实际情况,因地制宜地提供企业内部资源,积极有效的制定相应措施,逐步推行该工具的使用,才可能产生应有的效果期盼。

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360度评估

全方位考核适合中高层

by 博主 2012.5.15 10:49
问评网 www.askhr.cn 专业的360度评估平台
 
360度评估反馈(360°Feedback),又称“360度考核法”或“全方位考核法”,是人力资源管理实务中常用的考核方法,是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括知识技能、工作态度、沟通技巧、人际关系、领导能力、执行能力等,通过这种理想的评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。在我国企业全方位的考核方法适用于中高层的利大于弊。

  360度评估反馈自20世纪80年代以来,迅速为国际上许多企业所采用。在《财富》排出的全球1000家大公司中,超过90%的公司应用了360°考核法。诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。事实上,360度工具的流行并不限于大公司,据一项对美国企业较大规模的调查显示,65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系,比1995 年的调查结果40%上升了许多。 我国企业也在逐步引进西方先进的人力资源管理理念,但由于东西文化差异,相对来讲,中高层管理人员更适合全方位考核,从而提高团队的整个工作效率。

  全方位考核的优势与价值

  优势。

  首先,准确性:根据心理测量理论,对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力,360更准确的原因一是员选择正确,多角度的结果比单一的视角准确,二是多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解,三是匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。

  其次,接受性:研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果,因此也更容易采取行动改善。这在个人发展上尤为关键,因为无论你的结果有多准,没有力图改变的动机,想到到达的效果也是很有限的。

  再次,参与性:360评估涉及到整个组织,实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来,提供了上级和下属间沟通的公开平台。

  价值。

  首先,个人方面,可以发现其潜在的能力和盲点。来自不同的人员的反馈更容易被接受,因而可能更容易去改变。

  其次,比较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。可以帮助人们提高对自我的洞察力,更加清楚自己的强项和需要改进的地方,进而制定下一步的能力发展计划,

  再次,团队方面,帮助人们了解他们的行为如何影响团队的顺利运行。支持团队的参与发展进程的团队成员。提高团队成员之间的沟通,提高团队效能。最后,公司方面,全面把握员工的状况,帮助培训需求分析,加强企业文化联系,传递公司价值。

  全方位考核对人力资源开发和管理方面的用途很大

  反馈的本身所具备的评估准确性、可接受性和高参与性以及对个人、团队和组织产生的价值,企业人力资源管理的任何环节都可以利用360度评估反馈获得,但是根据实际的应用情况来看,360度评估反馈主要用于两点类别的评估:

  一是发展类评估: 个人发展、 领导力评估与发展、培训需求分析、效果评估。

  二是绩效类的评估:绩效评估、内部选拔与晋升、团队分析、应用对象等。这些企业的中高层都非常有用。

  360度评估反馈从多个角度收集信息,使评估结果更准确、更可被接受,这些优点能让现代企业的每一位员工都可以从中获益。实际上,它在各级别的员工身上都得到了不同程度的运用。不过360度评估反馈最广泛的应用对象还是企业的管理人员,尤其是中高级别的管理人员。

  国外一个人力资源经理人协会的调查显示,38%的企业只针对中高层的管理人员使用360度评估反馈,23%和18%的企业表示应用于中层和初级管理人员,仅有11%的企业表示会对一般员工进行360度评估反馈。从高级别的管理层开始推行360度评估反馈,可以让普通员工了解评估的开展是经严格的审核,而且一视同仁。另外,员工们看到企业的高级主管们愿意倾听员工们的声音,也乐意、更可能接受他人意见,并努力进行自我提升。

  因此,当360度评估法稍晚应用于一般员工时,也就更容易为员工们所接受。另外,要想通过360度评估转变企业文化,需要从高级管理人员做起,然后再把效果层层传达给企业的各级员工。

  从全方位考核的评估内容分析

  360度评估反馈主要用于收集员工的工作技能、专业知识和工作风格、态度等方面的信息。下面是对这些内容的具体解释:

  工作技能:完成某项任务的能力;掌握某项技能的程度,例如进行策略性思考的能力、文字表达能力、指挥分配工作的能力、影响力、洽谈协商能力、以及设备操作能力等等;

  专业知识:对某一方面的业务或学科的熟悉程度,例如,对某个行业或某项特定的商业活动的熟悉水平;

  工作态度:员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式,例如自信心、工作动力、自我满足感和情绪稳定性等。

  相比于传统绩效评估的客观、量化的指标相比(如生成率、销售额、出勤率),360评估的这些评估内容具有主观性和相对性。因此,最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题,而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。例如,当想了解某位管理人员在调动员工积极性方面的表现时,不必直接问接受调查的员工:“你的上级是不是一位善于鼓舞人心的人?”,应该在问卷中提出“他是否经常明确地向你提出需不需要支持与帮助来完成某项工作?”。通过提出类似与接受调查者工作体验直接相关的问题,可以有效的避免主观的臆断。同时,详细具体的行为描述,也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为需要提倡。

  从全方位考核的评估方式分析

  问卷调查和一对一访都被用来搜集360度评估反馈数据,但最为常用的是问卷调查。

  问卷调查的基本形式是评价人通过纸笔作答,不过电子化问卷和在线的评估系统随着信息化的时代正变得越来越流行,许多企业已经或正在购买360度评估反馈的软硬件产品。调查问卷,通常由围绕能表现出特定素质(一般包含10个指标)的关键行为描述构成,评价人在评价对象的这些行为表现上进行打分或选择符合程度。问卷回收后,对数据进行量化分析处理。有些调查问卷中也会包含部分的开放式问题,是接受调查的员工能有机会用自己的语言,把看到的和感受到的经验表达出来。调查问卷的来源可以是企业根据岗位要求、企业文化价值观自定义设计,也可以直接购买成形、且被大量使用的专业化问卷,比如领导力测评、管理人员胜任素质评估问卷。

  一对一访谈,即通过对个人访谈、交流的方式收集关于特定素质的信息,它可以独立作为收集信息的工具,也可以作为调查问卷的补充。访谈可以与问卷调查同时展开,也可以在稍后对问卷调查中发现的问题进行澄清。因为问卷调查都能带来大量的信息,但信息的内容往往会过于笼统,用访谈的方式可以挖掘更深更细内容,从而获得更为实在的具体事例。

  从全方位考核的实施周期分析

  360度评估反馈的实施周期应该根据不同的评估目的进行灵活的处理。如果用于发展性的评估,而且并没有和一些HR的管理体系结合起来,比如绩效管理,12-18月的周期是合理的。因为在评估后,管理者需要计划、改变,达到真正的改变目的;评估太多的话,会牵扯太多的精力。同时时间也不能超过两年,这样会导致失去发展和改进的热情和动力。如果360度评估反馈和绩效管理结合的时候,可以适当缩短评估的周期,比如6个月,甚至是季度的考核,此时360评估的结果需要在绩效考评的结果之前出来。

  此外,360度评估反馈只有在企业中长期、坚持使用才能发挥其最大的价值。

  企业中高层实施全方位考核的流程有四个步骤

  第一步准备阶段,确定评估目的:讨论和明确开展360度评估反馈的目的,是用来进行人员发展、领导力开发,还是进行绩效考核,缺乏明确的目的性是360度反馈测评系统运作失败的一个重要原因。确定评估内容:即设计评估,需要评估什么内容、以什么形式评估,这其实是和评估目的结合起来的。评估内容可以与企业的战略需求相结合,也要重点加强对企业所需的核心素质的培养,根据不同职能、职层以及工作性质的差别来做具体的设计和计划。确定受测者和评价关系:根据评估目的,选择需要考察的对象。具体的人数因公司的规模、成熟度决定,没有绝对的人数限制。另外,选择评价人时,可以由考察对象自己选取,也可以有HR指定。小规模试测:在进行正式的活动前,最好有小规模或者模拟的试测,作答前仔细检查,因为活动一旦开始,就很难进行调整和修改。试测可以将错误的发生概率降低到最小。准备工作相当重要,它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。

  第二步实施阶段,启动/通知:全面有效的沟通对于360反馈测评机制有着特殊的意义。由于被测评者可能会感到报告的结果对自己存在负面的威胁,因此更需要在测评之前就对反馈测评的根本目的进行完备的沟通。为了避免可能出现的误会和会被出卖的负面错觉,还需要在测评之前就对反馈结果的保密性达成共识。启动形式可以是召开活动启动大会,也可以是邮件电话通知,具体根据评估活动的目的、企业的特点灵活开展。正式开始实施:分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按问卷中各个维度标准,进行评估。评估过程中,除了上级对下级的评估无法实现保密之外,其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式,必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性,大量研究表明,在匿名评估的方式下,人们往往愿意提供更为真实的信息。监控作答过程:了解作答进度,解答作答过程中的问题,以保证评价活动按时完成。

  第三步结果应用阶段,收集汇总数据:在活动结束后,回收评估问卷,整理作答数据。注意区分问卷作答的有效性。数据处理:根据评估的目的,确定数据分析的方法和内容,得到评估报告。360度评估反馈的报告一般比较长,一般报告内容包括概况、优势、劣势、潜在能力、盲点、共识与分歧的分析、主观反馈等,同时报告应选择使用丰富、直观、生动的表格、图形类型来呈现数据,易于报告的解读。

  第四步反馈应用: 最后将评估结果反馈给者受评者,并进行有针对性的辅导,这是一个非常重要的环节。根据经验,在第一次实施360度评估和反馈项目时,最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话,以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外,请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”(即不用担心是否会受惩罚等)的氛围,有利于与受评者深入交流。

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360度评估

高级人力资源管理师之360度反馈评估重点

by 博主 2012.5.15 10:27
 

高级人力资源管理师之360度反馈评估重点


 高级人力资源管理师之360度反馈评估重点:

  1、定义:评价者不仅仅是被评价者的上级主管,还可包括其他与之密切接触的人员。一方面,这将促使被评价者更全面地认识自己,另一方面,对于整个企业来说,它可以增进绩效评价的效果。

  2、360度反馈评价的主要特点:全方位;基于胜任特征;评估的匿名性;多侧度反馈;促进发展。

  3、360度反馈评价的作用:促进增效和促进发展。

  4、360度反馈评价的方法:项目设计(进行需求分析和可行性分析;编制调查问卷);实施评价(组

  建360度评估队伍;对评价者进行培训;实施360度评价;统计评分数据并报告结束;对被评价者进行如何接受他人反馈的训练;企业管理部门针对反馈的问题制定行动计划);效果评价(确认实施过程的安全性;评价应用效果);实施反馈(包括正面反馈和负面反馈)。

  360度反馈评估

  1、绩效评估的误差

  1)分布误差:宽厚误差(或称宽松误差)、苛严误差(或称严格、偏紧误差)、集中趋势和中间倾向(亦称居中趋势);克服方法是强迫分布法。

  2)晕轮误差:基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有方面做出判断的倾向。控制方法是360度反馈评价、对所有下属的某个特质或者特征进行评价。

  3)个人偏见:亦称个人偏差或个人误差。基于被考评者个人的特征,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

  4)优先和近期效应:

  近期效应:考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现做出的总评价,以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法:更频繁考评。

  优先效应:考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现做出的总评价,以前期的部分信息代替全期的全部信息。

  5)自我中心效应:包括对比偏差和相似偏差。纠正方法同晕轮效应。

  6)后继效应:亦称记录效应,考评者在上一考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服方法:一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一方面,最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。

  7)不完整信息误差:解决方法是对评价者进行关于绩效评估的培训,同时应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工,人力资源或者采用360度的评价方法进行绩效评估。

  8)评价标准对考评结果的影响。

  2、绩效评估的改进

  六个影响绩效评估的因素:清楚的绩效标准(被执行者与经理理解和接受);充分的支持(必要的资源、时间、职权、程序等)、提供反馈(执行者的绩效满足期望的程度如何)、清楚的因果关系(提供有意义的强化、激励、奖励回报)、必要的技能和知识(培训、工作辅导、学习活动)、个人能力(体力、智力、感情能力)。


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绩效考核+360度评估+人才测评

by 博主 2012.5.9 16:42
 临近年底,集团、大小区域、商场HR的工作日益忙碌起来,年终绩效考核、年度工作总结、来年工作计划等等各项繁琐的工作给刚刚从校招中解脱出来的HR再添新任务。然而还有另一项更为艰巨的任务需要HR全力攻克,这就是对管理人员进行全方位评估考察,以便清楚每位管理者的工作能力和发展潜力,为企业人员体系构架或人员调整打好基础

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