高级人力资源管理师之360度反馈评估重点

by 博主 2012.5.15 10:27
 

高级人力资源管理师之360度反馈评估重点


 高级人力资源管理师之360度反馈评估重点:

  1、定义:评价者不仅仅是被评价者的上级主管,还可包括其他与之密切接触的人员。一方面,这将促使被评价者更全面地认识自己,另一方面,对于整个企业来说,它可以增进绩效评价的效果。

  2、360度反馈评价的主要特点:全方位;基于胜任特征;评估的匿名性;多侧度反馈;促进发展。

  3、360度反馈评价的作用:促进增效和促进发展。

  4、360度反馈评价的方法:项目设计(进行需求分析和可行性分析;编制调查问卷);实施评价(组

  建360度评估队伍;对评价者进行培训;实施360度评价;统计评分数据并报告结束;对被评价者进行如何接受他人反馈的训练;企业管理部门针对反馈的问题制定行动计划);效果评价(确认实施过程的安全性;评价应用效果);实施反馈(包括正面反馈和负面反馈)。

  360度反馈评估

  1、绩效评估的误差

  1)分布误差:宽厚误差(或称宽松误差)、苛严误差(或称严格、偏紧误差)、集中趋势和中间倾向(亦称居中趋势);克服方法是强迫分布法。

  2)晕轮误差:基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有方面做出判断的倾向。控制方法是360度反馈评价、对所有下属的某个特质或者特征进行评价。

  3)个人偏见:亦称个人偏差或个人误差。基于被考评者个人的特征,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

  4)优先和近期效应:

  近期效应:考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现做出的总评价,以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法:更频繁考评。

  优先效应:考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现做出的总评价,以前期的部分信息代替全期的全部信息。

  5)自我中心效应:包括对比偏差和相似偏差。纠正方法同晕轮效应。

  6)后继效应:亦称记录效应,考评者在上一考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服方法:一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一方面,最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。

  7)不完整信息误差:解决方法是对评价者进行关于绩效评估的培训,同时应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工,人力资源或者采用360度的评价方法进行绩效评估。

  8)评价标准对考评结果的影响。

  2、绩效评估的改进

  六个影响绩效评估的因素:清楚的绩效标准(被执行者与经理理解和接受);充分的支持(必要的资源、时间、职权、程序等)、提供反馈(执行者的绩效满足期望的程度如何)、清楚的因果关系(提供有意义的强化、激励、奖励回报)、必要的技能和知识(培训、工作辅导、学习活动)、个人能力(体力、智力、感情能力)。


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360度评估

绩效考核+360度评估+人才测评

by 博主 2012.5.9 16:42
 临近年底,集团、大小区域、商场HR的工作日益忙碌起来,年终绩效考核、年度工作总结、来年工作计划等等各项繁琐的工作给刚刚从校招中解脱出来的HR再添新任务。然而还有另一项更为艰巨的任务需要HR全力攻克,这就是对管理人员进行全方位评估考察,以便清楚每位管理者的工作能力和发展潜力,为企业人员体系构架或人员调整打好基础

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360度测评重点

by 博主 2012.3.13 13:49
 
  1. 将360度反馈测评主要用于培训及个人发展的目的。
  2. 如果企业还没有做好相应的准备,还未能建立起一种鼓励人力发展的文化氛围,那么,盲目地将360度反馈测评与企业的绩效考评机制,薪酬政策和职位继任制度相挂钩,将是非常冒险的一项决策。
  3. 将反馈测评过程与企业的战略需求相结合。
  4. 要重点加强对企业所需的核心素质的培养,根据不同职能、职层以及工作性质的差别来做具体的设计和计划。
  5. 要采纳客户的意见。
  6. 对360反馈测评的各个细节都进行严格细致的监测和管理。
  7. 仔细挑选调研参与者,对反馈过程进行严格地管理。为测评的所有相关者提供相应的培训。
  8. 以高级管理人员为榜样。
  9. 投入充足的时间,资金及其他资源。
  10. 让经过内部培训的专业指导人员对流程进行监督和指导。
  11. 测评参与者需要专业的指导,以正确地理解反馈结果,并且以此做出进一步的行动计划。
  12. 与上司和客户共同讨论反馈结果,利用团队合作的方式做出必要的改进。
  13. 对投资的收益或反馈测评机制的效率进行评估。
  14. 明确个人及组织的进一步发展方向。
  15. 360度反馈测评机制视为一种能够为企业带来价值的人力资源管理系统。

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满意度模型的原理

by 博主 2012.3.12 16:29
 

满意度模型的原理

如果上级对于员工的满意度很低将导致领导对下级的批评,下级会将不满的情绪通过语言和动作传递给顾客,顾客会对员工产生不满意,较低的客户满意度又会影响上级对下属满意度。如此循环往复,领导、员工、顾客的满意度都会降低,工作绩效无法提高。如果部门之间满意度不高,会造成扯皮推诿现象,这样也会造成顾客的不满。由此可见,满意度测评应该是绩效考核的一个重要组成方面。

只有同级部门满意、下级部门满意、上级部门满意、员工满意才能最终形成客户满意的结果,从而最终提高企业的竞争力。满意度模型包括客户满意、员工满意和部门满意三个维度。

员工满意度调查的实施步骤

by 博主 2012.3.12 16:27
 

员工满意度调查的实施步骤

员工满意度调查是指通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查,以便企业领导者及时发现管理中存在的问题。然后由企业管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划,并向员工公开。

员工满意度调查的实施步骤

*确定调查任务:双方讨论决定调查的主要内容,之后以内容决定任务,再以任务决定方法、技术手段和测量目标。

*制定调查方案:设计调查提纲,确定调查指标,列出调查问题,确定调查范围,选取调查对象,提出调查方法,如决定是进行普查还是抽样调查。

*收集调查资料:实施调查过程,完成调查卷的收回,确保调查的数量和质量。

*处理调查结果:整理调查资料检验、归类、统计,形成调查结果图表、文字、总体评价,提供综合调查报告。

*为企业提供咨询服务:就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体措施。

*对措施的实施实行跟踪调查:包括为企业各级提供培训、咨询,为公司制定新的纪律、政策,检测员工满意度调查的实际效果,准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。



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